Na czym polega system łagodnych zwolnień i jak udzielić wsparcia zwalnianym pracownikom?
Sytuacja w kraju związana z zatrudnieniem na początku 2020 roku miała się bardzo dobrze. Stopa bezrobocia wynosiła 5,2%. Od kilku lat, w kontekście zatrudnienia mówiliśmy o „rynku pracownika”. Zgodnie z tym, nazwijmy to pojęciem, pracodawcy długo szukali odpowiednich osób do pracy w swoich zakładach, często korzystając przy tym z pomocy profesjonalistów, czyli agencji zatrudnienia czy pośrednictwa pracy. W agencjach natomiast, bazy osób bezrobotnych, chętnych do pracy od zaraz, praktycznie nie istniały, a królującą metodą pozyskiwania kandydatów na zlecenie dla klienta, była metoda headhunting i direct search, czyli najprościej mówiąc, przeniesienie osoby z jednej instytucji do drugiej.
Zwolnienia trudne dla wszystkich
Nic nie wskazywało na gruntowne zmiany w tym zakresie. Aż do połowy marca bieżącego roku, kiedy to do Polski przybył COVID19. Paraliż związany w wirusem w jednakowym stopniu dotknął pracodawców, których plany budżetowe na 2020 rok musiały ulec znacznej zmianie praktycznie z dnia na dzień oraz pracowników, którzy zdawali sobie sprawę, że przez wprowadzone obostrzenia, część z nich może nie utrzymać stanowiska pracy. Pracodawcy, w obliczu nowej sytuacji, pełnej niejasności i chaosu, zachowywali zdrowy rozsądek. W wielu przypadkach, wysłano pracowników na pracę zdalną, tzw. home office, w niektórych firmach, pracownikom, którzy dotąd poruszali się komunikacją miejską użyczono samochody służbowe, zmniejszono i zmieniono godziny pracy, aby mieć jak najmniejszą styczność z drugim człowiekiem, w porozumieniu obniżano pensje, a także wprowadzono monitorowany reżim sanitarny. Wszystkie te możliwości, nie wystarczyły jednak, aby ustrzec się od zwolnień pracowników. Główny Urząd Statystyczny podaje, że w lipcu bieżącego roku bezrobocie w naszym kraju wynosi 6,1%. Od lutego notujemy z miesiąca na miesiąc wzrost bezrobocia. Obecna sytuacja jest niewątpliwie związana z epidemią. Firmy w obliczu takich warunków, często nie mając wyjścia, zaczęły wręczać swoim pracownikom wypowiedzenia. Okoliczności takie, zawsze są problematyczne dla obydwu stron. Dla firmy – nadwyrężony zostanie jej wizerunek, mogą pojawić się złe opinie jako o pracodawcy, dla pracownika – stres związany ze zwolnieniem w obliczu kryzysu i poszukiwania w jego centrum nowego zatrudnienia.
Wsparcie na nowej drodze
Jak zapobiec jednemu i drugiemu? Jednym ze sposobów poradzenia sobie w łagodny sposób przy zwolnieniach pracowników jest outplacement, czyli program zaplanowanych działań o charakterze doradczo – szkoleniowym, wspierający zwalnianych pracowników w podjęciu nowej pracy, a także oferujący pomoc psychologiczno – doradczą.
Program outplacementu może obejmować:
- Warsztaty psychologiczne,
- Doradztwo zawodowe,
- Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych,
- Pośrednictwo pracy i pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,
- Szkolenia i warsztaty,
- Ocena kompetencji w zakresie prowadzenia własnego biznesu,
- Wsparcie przy organizacji i rejestracji działalności.
Wyróżnia się dwa główne rodzaje outplacementu:
- Indywidualny – zazwyczaj obejmuje wsparciem pracowników wyższego szczebla, tj. kadry zarządzającej. Przy outplacemencie indywidualnym uwzględnić należy personalnie najważniejsze potrzeby uczestników.
- Grupowy – program skierowany jednocześnie do grupy osób, w odróżnieniu od indywidualnego, nie ma na względzie, w tak dużym stopniu, personalnych potrzeb uczestników.
Outplacement indywidualny i grupowy może występować również łącznie. Priorytetem jest, aby firma, która przeprowadza usługę zaangażowała się i podeszła do niej w sposób indywidualny i swoim wsparciem stwarzała warunki prowadzące uczestników do zatrudnienia – i na tym się skupiła. Innowacyjny proces outplacementu, powinien zakładać, że trener, ma stać się mistrzem, który czuwa i wskazuje drogę do osiągnięcia sukcesu, czyli znalezienia pracy. Podczas tej drogi, należy zastosować wiele metod i narzędzi, prowadzących do uzyskania zaufania i autorytetu przez trenera. Warto również dodać, że realizując program, należy wykorzystać nowoczesne narzędzia internetowe, które towarzyszą nam każdego dnia i które wykorzystujemy do komunikacji.
Rozstać się „po ludzku”
Podjęte działania w programie outplacementu powinny mieć na celu zakończenie współpracy z osobami, które zostały zwolnione w sposób profesjonalny, a przede wszystkim zapewnić im specjalistyczną pomoc. Outplacment jest niewątpliwie elementem, który składa się na pozytywny Employer branding. W stresującej sytuacji redukcji etatów, gdzie górę biorą złe emocje i niepewność, pomoc pracodawcy i jego troska o losy zwalnianych osób może być nieoceniona. Najważniejsze korzyści płynące z oferowanej przez pracodawców usługi outplacementu to głównie dobra opinia jako o pracodawcy w obliczu redukcji zatrudnienia oraz wsparcie ze strony związków zawodowych. Pozytywny wydźwięk outplacement pozostawia również, u osób, które w firmie utrzymują zatrudnienie. Działania te, zwiększają zaufanie do firmy, która jawi się jako instytucja odpowiedzialna, wychodząca naprzeciw osób, które znalazły się w tej trudnej sytuacji. W dobie koronawirusa, zauważa się zwiększenie świadomości i wzrost popytu na takie usługi. Nie ulega wątpliwości, że warto zastanowić się nad wprowadzeniem takowych programów w sytuacji planowanych zwolnień.
Izba Gospodarcza Regionu Płockiego serdecznie zaprasza do kontaktu firmy, które chciałyby skorzystać z programu outplacementowego i zaproponować taką pomoc ze swojej strony. Służymy radą, indywidualnie dobierzemy program i narzędzia pracy.
Magdalena Matyszewska
p.o. Dyrektora Biura
Izby Gospodarczej Regionu Płockiego
Artykuł pochodzi z Biuletynu Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie “Mazowiecki Rynek Pracy” 5/2020
